La revolución tecnológica, la globalización económica, la crisis financiera internacional y su salida, aún en ciernes, están introduciendo una serie de modificaciones en las estructuras empresariales (automatización de actividades, deslocalización, internacionalización, etc.) que están afectando de manera importante al mercado de trabajo con un incremento del desempleo que esta siendo especialmente en países como España que cuentan con una estructura intensiva en mano de obra.
Del mismo modo, estamos asistiendo a un incremento de las necesidades en relación al empleo, especialmente entre aquéllas que disponen de un mayor nivel de cualificación profesional. La conciliación de la vida familiar y laboral, la motivación en el puesto de trabajo, la relación entre los valores personales y la filosofía de la organización, etc. son aspectos que, cada vez en mayor medida, son valorados por las empresas.
Por su parte, las empresas requieres de un mayor flexibilidad en relación a la mano de obra. Ésta constituye un coste fijo para las empresas, quizás el más importante, que condiciona su rentabilidad especialmente en épocas de crisis económica.
Ante esta circunstancia, sin entrar en el complejo debate de la legislación laboral, es susceptible la creación de un nuevo modelo de relación laboral entre las empresas y las personas contratadas.
Un estudio realizado por la MIT Sloan School of Management a mediados de los noventa predecía que en el año 2015 la fuerza laboral podría caracterizarse por un “desplazamiento hacia redes de recursos subcontratados”. Las predicciones de este estudio han sido refutadas recientemente por la empresa de derecho laboral Littler Mendelson que prevé que el 50% de las contrataciones que realicen las empresas serán de empleados “subcontratados” y que éstos alcanzarán el 25% de la fuerza laboral de las empresas.
Del mismo modo, una encuesta realizada por la firma de investigación laboral Staffing Industry Analisys reflejaba que el 73% de las grandes empresas preveía incrementar sus subcontrataciones de personas en un 25% entre 2008 y 2010, mientras que una tercera parte preveía un aumento del personal subcontratado del 50%.
Aunque estos datos hacen referencia al mercado de trabajo de EEUU que presenta importantes diferencias en materia de flexibilidad, seguridad, protección, etc. en relación a Europa, en general, y España, en particular, son datos significativos a tener en consideración para valorar la posible evolución del mercado de trabajo.
El “nuevo modelo de empleo” supondría la desaparición de la vieja relación laboral establecida durante la revolución industrial (y desarrollada posteriormente a lo largo de décadas de confrontación social) de un salario en contraprestación a una serie de horas de trabajo, esto es, el nuevo modelo de empleo supondría la eliminación de los “sueldos y salarios” en el concepto en que los empleamos actualmente.
Bajo este nuevo modelo de relación las personas, especialmente aquéllas que dispongan de mayor cualificación profesional o un conocimiento especializado, trabajarán de manera independiente o autónoma de las empresas (freelance). Las habilidades de estas personas estarán en el mercado y constituirán su principal activo. Se valorará el valor aportado por las personas a las organizaciones con independencia de las horas de trabajo.
Este modelo proporcionaría ventajas a las personas en términos de flexibilidad laboral (independencia, libertad de horarios, etc.), facilitará la conciliación de su vida personal y laboral y les permitirá cada día trabajar en el empleo que desean, evitando situaciones de desmotivación que constituyen trabajar en un empleo o lugar que no te gusta.
Del mismo modo, éste es un modelo positivo para las empresas, en el sentido que les permite disponer de una mayor flexibilidad para ajustar sus plantillas a las necesidades de cada momento concreto.
Sin embargo, se plantea un reto para las empresas en el sentido de que deberán ser capaces de ser estratégicas y precisas en su planificación a largo plazo, diferenciar qué parte de su negocio resultan claves y ser más competitivas en la captación del talento y en su retención (si participa en áreas claves o estratégicas de las empresas).
Este nuevo modelo puede llevar un replanteamiento de las estructuras organizativas, de los modelos de contratación del personal, de los modelos de participación, de las políticas de incentivos y retención de personas, de los sistemas de gestión del conocimiento, etc.
Asimismo, incidirá notablemente sobre las empresas de reclutamiento de personal (head hunters) y sobre las empresas de trabajo temporal que deberán replantearse sus modelos de negocio y los servicios que prestan a las empresas y a las personas.
Este modelo puede incluso conllevar un replanteamiento del modelo de negocio del sector bancario. ¿Tienen sentido las hipotecas sobre las que se paga mes a mes cuando no existe un salario mensual preestablecido?
Este modelo de empleo puede parecer lejano e incluso para algunos irreal, pero quizás no se encuentre tan distante como imaginamos, con lo que sería recomendable que tanto las empresas como las personas nos prepararíamos para su llegada.
